Sprawiedliwa ocena pracownika sądu

Emilia_Szynwelska_Sprawiedliwa_ocena_pracownika_s_du_WojciewskiOcena okresowa kadry pracowniczej jest istotną częścią skutecznego zarządzania instytucjami. Przyjrzyjmy się, jak to narzędzie funkcjonuje w przypadku pracowników administracyjnych sądu.

Zasady zatrudniania pracowników administracyjnych sądownictwa, a także ich prawa i obowiązki, reguluje ustawa z 18 grudnia 1998 roku o pracownikach sądów i prokuratury1 Dz. U. 2017 poz. 246. Nabór pracowników administracyjnych sądownictwa odbywa się w drodze konkursu, który przeprowadza komisja konkursowa, powołana przez dyrektora sądu. Otwarty konkurs ma na celu sprawdzenie wiedzy, umiejętności i predyspozycji kandydatów oraz ich ogólnych zdolności, niezbędnych do wykonywania obowiązków urzędnika.

Jakość działania

W świetle art. 8 Ustawy o pracownikach sądów i prokuratury, pracownicy administracyjni sądów podlegają okresowym ocenom kwalifikacyjnym. Szczegółowe zasady i tryb postępowania przy dokonywaniu ocen pracowników administracyjnych sądów reguluje rozporządzenie. Procedura ta jest elementem polityki kadrowej sądu, mającym umożliwić prawidłowe wykorzystanie potencjału grupy zawodowej pracowników administracyjnych sądownictwa. Służy też zapewnieniu odpowiedniej jakości działania sądów powszechnych.

W Polsce rozwój systemów ocen okresowych nastąpił po 1990 roku. Niemniej już w 1974 roku w Kodeksie Pracy pojawił się następujący zapis: „zakład pracy jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy”.

Okresowe oceny pracowników służą podsumowaniu danego okresu pracy i rozliczeniu jej efektów.2 Oceny dokonuje się najczęściej w trzech różnych momentach aktywności zawodowej – przy podejmowaniu pracy, w okresie trwającego już zatrudnienia oraz przy rozwiązywaniu umowy o pracę. W każdym z wymienionych przypadków występują inne cele, warunki i kryteria oceniania.

Mocne i słabe strony

Prawidłowy system ocen kwalifikacyjnych pracowników to proces, na który składają się trzy podstawowe czynniki: uzyskiwanie rzetelnych informacji, ich analiza i rejestracja. Celem jest takie sformułowanie oceny wyników pracy pracownika, aby uwzględniała ona jego kompetencje, możliwości, motywację oraz wkład w prawidłowe funkcjonowanie danej instytucji. Chodzi o określenie poziomu kompetencji pracownika na zajmowanym stanowisku. Tak, by można było dostrzec potencjał pracownika i skorygować jego ewentualne błędy, popełniane w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Wiedza ta pomaga zwierzchnikom w podejmowaniu trafnych decyzji dotyczących stosowania motywacyjnego systemu wynagradzania, nagród lub kar, awansów i przeszeregowań.

Celem okresowej oceny jest przede wszystkim poznanie mocniejszych i słabszych stron pracowników. Ale ocena służyć ma też pracownikowi, który uzyskuje informację o zauważonych przez pracodawcę swoich zaletach i wadach, wiedzy, umiejętnościach i kwalifikacjach. W rezultacie powinno to prowadzić do pobudzenia indywidualnych procesów rozwojowych oraz dokonania wyboru odpowiedniej ścieżki rozwoju3.

Informacja i motywacja

Ocena kwalifikacyjna spełnia więc funkcję informacyjną i motywacyjną. Dla pracownika jest to informacja zwrotna, stanowiąca źródło wiedzy na temat jego kwalifikacji i predyspozycji, ewentualnych uchybień, a także żywionych wobec niego oczekiwań i stawianych mu wymagań. Wiedza ta pomaga pracownikowi określić swoją przyszłość w sądzie.

Niezmiernie istotny jest również czynnik motywacyjny. Każdy człowiek posiada naturalną potrzebę akceptacji i uznania. W związku z tym pozytywna ocena jest potężnym motywatorem. Potęguje bowiem zaangażowane i identyfikację pracowników z sądem. Dla uniknięcia podejrzenia o stronniczość, ocenianie powinno być zorganizowane w sposób formalny i systemowy – według określonych technik i kryteriów, sformułowanych w sposób jasny i transparentny, identyczny dla każdego z ocenianych.

Obiektywne kryteria

Ostatecznej oceny dokonuje dyrektor sądu, biorąc pod uwagę opinie powołanej przez siebie komisji kwalifikacyjnej, a także bezpośredniego przełożonego danego pracownika. Niespełnienie przy tym kryteriów obiektywności i sprawiedliwości stanowi naruszenie wykładni prawa pracy. Do obiektywnych kryteriów zaliczają się:

  • stosunek do pracy;
  • wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych;
  • sposób zachowania wobec współpracowników i zwierzchników;
  • posiadane kwalifikacje i umiejętności.

Weryfikacji podlegają też cechy osobowościowe pracownika, takie jak punktualność, fachowość, rzetelność, a także zaangażowanie. Przełożeni powinni dokonywać oceny tak, aby była efektywnym instrumentem zarządzania polityką personalną.

Ważna jest również opiniodawcza rola komisji kwalifikacyjnej, składającej się z 3-4 osób wyznaczonych przez dyrektora sądu. Powinny one wyróżniać się bezstronnością, niezależnością i obiektywizmem. Tak, by żadnego wpływu na opiniowanie nie mogły mieć urazy, uprzedzenia, czy jakiekolwiek emocje żywione wobec ocenianego pracownika.

Rozważenie argumentów

Opinia komisji winna być przeprowadzana na podstawie sposobu wykonywania obowiązków przez pracownika w ocenianym okresie, wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy. Pod uwagę należy brać rozmowy ze współpracownikami oraz różnego rodzaju materiały – związane z czynnościami służbowymi, potwierdzające posiadanie i podnoszenie kwalifikacji, a także inne dokumenty z akt osobowych. Opiniowaniu podlegają następujące kryteria:

  • terminowość i prawidłowość wykonywanych zadań;
  • zdolność do samodzielnego podejmowania decyzji;
  • przejawianie inicjatywy i doskonalenie sposobu wykonywania obowiązków;
  • umiejętność planowania i organizacji pracy;
  • podnoszenie kwalifikacji i poszerzanie wiedzy przydatnej do wykonywania obowiązków (w tym znajomość aktualnego stanu prawnego);
  • przestrzeganie dyscypliny pracy;
  • kultura osobista;
  • stosunek do interesantów i współpracowników.

Opinia nie ma charakteru wiążącego, ale stanowi niezbędny element procedury związanej z oceną okresową pracowników. Dyrektor sądu jest zobowiązany zapoznać się z opinią i rozważyć zawarte w niej argumenty. To oczywiste, iż opinia wpływa na treść dokonywanej oceny, więc zasadniczo treść oceny nie powinna być sprzeczna z opinią komisji kwalifikacyjnej. Chyba że opinia ta byłaby rażąco nieobiektywna i niesprawiedliwa.

Jawność i prostota

Ocenę kwalifikacyjną należy niezwłocznie doręczyć osobie ocenianej. Jeśli jest to kolejna ocena, powinna odnosić się do ewentualnych postępów, jakich pracownik dokonał po zastosowaniu zaleceń z poprzedniej oceny. W literaturze wskazuje się, że oceniani pracownicy powinny być zaznajomieni z celami, kryteriami oraz procedurą oceniania, a system oceniania powinien być dla nich zrozumiały4. Zasada jawności i prostoty procedury oceniania umożliwia pracownikom przyjęcie dokonanej oceny lub odwołanie się od niej w formie sprzeciwu. Natomiast przepisy nie regulują bezpośrednio skutków dokonanej oceny, chociaż wyższa ocena może wpływać na przyznanie premii, nagrody, czy też podwyżki wynagrodzenia.

Możliwy sprzeciw

W sytuacji, gdy ocena – w odczuciu pracownika – jest krzywdząca, nieobiektywna i niesprawiedliwa, można zgłosić sprzeciw do dyrektora sądu, w terminie 7 dni od dnia jej doręczenia. W przypadku uwzględnienia sprzeciwu, ocenę okresową zmienia się albo sporządza ponownie. Sprzeciw wiąże się z powtórną analizą przesłanek wydania danej oceny kwalifikacyjnej pracownika, w odniesieniu do zarzutów przedstawionych w sprzeciwie. Analizę tę przeprowadza dyrektor sądu. Ocena pracownika, która jest podstawą zmiany jego warunków pracy lub rozwiązania stosunku pracy, podlega pośrednio weryfikacji przez sąd pracy. Ustawodawca nie przewidział wprost możliwości kwestionowania treści okresowych ocen na drodze postępowania sądowego. Wniesienie przez pracownika pozwu do sądu oznacza jednak, że sąd będzie musiał zweryfikować tryb dokonania oceny oraz jej merytorycznej treści. Stąd też ocena okresowa pracownika będzie poddana kontroli przez sąd pracy, który oceni jej obiektywność. Uchwałą z 27 stycznia 2016 roku Sąd Najwyższy sygn. akt III PZP 10/15 stwierdził, że sąd nie może zmieniać oceny negatywnej na pozytywną, nie może też nakazać zmiany oceny przez pracodawcę. Sąd może jednakże zobowiązać pracodawcę do dokonania ponownej oceny.

Niepotrzebne kontrowersje

Nie zawsze ocena okresowa spełnia swoją rolę, bo z wielu powodów istnieje często obawa przed nierzetelnym, niesprawiedliwym ocenianiem. Niemniej jednak należy zauważyć, że jest istotną częścią skutecznego zarządzania działalnością sądu, a także służy poprawie efektywności pracy poszczególnych pracowników. Pod warunkiem jednak, że jest sprawiedliwa i odnosi się do konkretnych, przejrzystych kryteriów. Każda decyzja personalna powinna być poprzedzona oceną wiedzy pracownika, jego umiejętności, postaw, efektów pracy5. Prawidłowo przeprowadzana systemowa ocena kompetencji pracowników podnosi morale, zwiększa satysfakcję z pracy, wspiera rozwój oraz ułatwia wszystkim realizację zadań.

Celowe byłoby stworzenie takich rozwiązań, aby dokonywanie ocen okresowych nie było elementem wzbudzającym spore kontrowersje, czy konflikty.

PRZYPISY:

1. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 10 grudnia 2007 roku w sprawie szczegółowych zasad i trybu postępowania przy dokonywaniu ocen kwalifikacyjnych urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury, tj. Dz. U. 2014 poz. 257;

2. J. Kujawa, Okresowe oceny kadry urzędniczej sądu powszechnego, Homines Hominibus 2009 nr 1, s. 156.

3. Tamże , s. 157

4. Ł. Bojarski, Sprawny Sąd – zbiór dobrych praktyk, Warszawa 2008, s. 23.

5. H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego w organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 31.